Una de las decisiones más críticas para una empresa es la elección de un nuevo CEO, ya que es clave para lograr los objetivos de crecimiento y rentabilidad. El consejo debe analizar diversos factores y hacer una investigación previa acerca de la experiencia y competencias del nuevo director, con el fin de lograr una sucesión exitosa.
El proceso de elección tiene tantas aristas que hasta ha sido dramatizado (como en la serie Succession). Sin embargo, para alcanzar resultados óptimos, hay lecciones que podemos aprender de las historias de diversas empresas.
De acuerdo con un artículo de Harvard Business Review, las empresas familiares de propiedad pública estadounidenses, a diferencia de lo que se piensa, tienen un mejor proceso de selección de sus nuevos CEO comparados con las que no lo son. A partir de un estudio publicado en la revista, con más de 58 empresas familiares analizadas con más de mil MDD de ingresos y 1406 firmas del S&P 1500, demostraron que las primeras tienen un mejor flujo de caja que las demás, así como mayores probabilidades de un alto rendimiento y desempeño. Esta ventaja se debe principalmente a que los miembros de estas familias tienen un conocimiento más profundo de las perspectivas empresariales y de lo que en verdad se necesita.
Sobre esto, algunos de los factores relevantes son los siguientes:
Buscar la sucesión de manera estratégica y proactiva
Elegir a la persona adecuada es una tarea que debe realizarse con cuidado, ya que dos de cada cinco CEO fracasan en los primeros 18 meses. Para vencer esta cifra, la junta directiva o los responsables de la elección deben tener muy claro el objetivo de la empresa, tanto a corto como a largo plazo, para especificar las competencias de los candidatos al puesto.
Al tener en claro las áreas de oportunidad y aquellos aspectos que hay que trabajar en la compañía, se logrará una excelente guía para empezar a seleccionar a los candidatos, ya sea con una búsqueda interna o externa.
Proceso de elección del candidato a la sucesión
Aunque hay que tomar en cuenta varias habilidades, como liderazgo, experiencia en el sector, visión estratégica, capacidad innovación y, sobre todo, la adaptación al cambio, lo principal es establecer las necesidades básicas del negocio y así determinar las competencias clave.
Un ejemplo es el caso de Lou Gerstner, que estuvo al mando de American Express por más de 11 años, para luego entrar a IBM como CEO cuando la empresa estaba por anunciar su bancarrota. La junta directiva buscó candidatos con experiencia en el ramo tecnológico, como era natural, pero, debido a la delicada situación de la compañía, sólo enfrentaron negativas por parte de los candidatos.
Tras un análisis y varias entrevistas con clientes, los directivos se percataron de que su problema no estaba en sus productos sino en cuestiones de servicio al consumidor y la promoción. Gerstner, con una gran trayectoria y conocimiento en marketing, fue la elección correcta para IBM. Una vez en el puesto, se dio a la tarea de diagnosticar los problemas para actuar en consecuencia. Lo demás es historia.
¿Candidatos internos o externos?
Las empresas deben tener un plan de sucesión y dar seguimiento a las personas dentro de su plantilla. Únicamente así evaluarán si pueden ser candidatos idóneos en caso de necesitar un nuevo director ejecutivo, ya que muchas veces hay eventualidades que obligan a hacer una selección más apresurada, pero no por ello menos estructurada.
La elección de un candidato interno puede fomentar la retención de talento y el sentimiento de pertenencia de los empleados; además, los candidatos tendrían la ventaja de que, en teoría, conocen mucho mejor los procedimientos y objetivos de la empresa. No obstante, es muy válido tener en la mira a personas externas que puedan aportar aquello que se necesita para seguir siendo rentables.
Los expertos aconsejan que todos los miembros de la junta dediquen un tiempo considerable a las entrevistas de los candidatos, donde se evaluarán a conciencia las habilidades que necesita la empresa, además de la formación profesional y la actitud personal, que es un punto importante para ver la capacidad de trabajar en equipo.
La llegada de un nuevo CEO implica hacer algunos cambios. Apoyarlo durante su proceso de adaptación es un factor determinante para lograr una sucesión adecuada. Incluso es necesario crear un programa de capacitación para establecer sus funciones y darle las herramientas para que se sienta más seguro durante la curva de aprendizaje.
La importancia de un plan de sucesión
En México, el 60 por ciento de las empresas no cuenta con un plan de sucesión, lo que pone en riesgo la continuidad del negocio ante situaciones disruptivas. Este plan no sólo reduce costos de contratación, sino que también permite una transición más fluida, asegurando la transferencia del conocimiento crítico que reside en los empleados clave (42 por ciento de los conocimientos valiosos de la empresa son propios de ellos).
El acompañamiento al nuevo CEO durante su adaptación es crucial. Implementar un programa de capacitación inicial puede acelerar la curva de aprendizaje y mejorar su confianza en el desempeño de sus funciones. Siempre tenemos que estar preparados para adaptarnos a los cambios y un plan de sucesión nos ayudará considerablemente.
¿Qué opinas de la importancia de un plan de sucesión? ¿Tu empresa cuenta con uno? Me gustaría conocer tu opinión, así que te leo en los comentarios. ¡Hasta el siguiente post!
Foto de Alwyn Dias: https://www.pexels.com/es-es/foto/escritorio-ordenador-portatil-oficina-rascacielos-26692094/
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