La situación económica, el declive de una industria, una fusión o la transformación digital son las principales causas que llevan a las empresas a plantearse cambios en la plantilla de personal. Definitivamente, es una de las decisiones más difíciles, pero a veces, es inevitable; por ello, debemos tener herramientas como el downsizing para hacer el proceso más fluido y basado en buenas prácticas.
Una estrategia llamada downsizing
Desde inicios de 2023, distintas compañías han reducido sus plantillas, principalmente las del sector tecnológico: Amazon, Yahoo, Zoom y Twitter (que es el caso más mediático) han prescindido de una gran cantidad de colaboradores. Estas noticias, sin duda, nos hacen pensar en un escenario de recortes de personal, que nunca es fácil y, cuando se propone, comúnmente es inevitable.
Una de las acciones que se han llevado a cabo para estas disminuciones es el downsizing. El término se trata de una estrategia cuya finalidad es analizar la situación empresarial para hacer reajustes y obtener un beneficio financiero o productivo; con base en ello, se seleccionan las funciones de las que se puede prescindir, se planean los objetivos futuros, así como las nuevas tareas, y se realiza el proceso de desvinculación mediante una situación justa y amigable.
Este procedimiento se divide en dos tipos:
- Estratégico, que se realiza con estudios, cálculos y evaluaciones previas a una crisis o cambio, lo que ayuda a hacer el proceso menos problemático y más flexible.
- Reactivo, que se efectúa como una reacción de emergencia y, generalmente, no existe una planeación, lo que puede dificultar el proceso e incluso poner en riesgo a la empresa.
Definitivamente siempre será mejor hacerlo de manera estratégica y para ello, es importante entenderlo.
Las oportunidades y consecuencias del downsizing
Un recorte de personal trae tanto oportunidades como inconvenientes que se deben tener en cuenta para gestionar el proceso y cumplir con los objetivos planteados. Cuando se ejerce un downsizing, hay oportunidades que las organizaciones encuentran para reajustarse en un mediano plazo y, de este modo, evitar adversidades que ya no sea posible superar:
- Un respiro económico. La disminución en los gastos y salarios es uno de los aspectos que pueden ayudar a la empresa de manera inmediata. Además, al tener un menor número de empleados, la gestión será más sencilla.
- Simplificar los procesos. Al depurar procesos, la cadena de mando es más directa y clara, lo que mejora la comunicación entre los equipos para ser más eficientes; así se obtendrán resultados más certeros.
- Adaptación a los cambios del mercado. La transformación continua del consumo y el surgimiento de innovaciones hacen que las compañías consideren y ejecuten procesos de modernización.
- Mayor productividad y supervivencia de la empresa. Es una manera de reestructurar funciones y recursos, con el fin de buscar un aumento de productividad para la sobrevivencia empresarial.
Otro punto es que, si no se ejerce correctamente, es muy probable que el downsizing traiga consecuencias negativas en la cultura organizacional y la percepción de la compañía, por ejemplo:
- Falta de confianza y motivación. Los empleados que permanezcan quizá se sientan desconfiados y desanimados; incluso puede haber una baja de 20 por ciento en su desempeño.
- Desempleo. Esto es lo más complicado del downsizing, por lo que es conveniente que informes a los trabajadores que dejarán la empresa sobre el recorte con un tiempo prudente para que vean otras opciones de empleo. Lo ideal sería recomendarlos con otras compañías para que obtengan un puesto rápidamente.
- Mala reputación. Una mala gestión de la reducción de personal tal vez dañe la reputación de la empresa, ya que actualmente pueden aparecer las quejas por medio de redes sociales. Por esta razón, es necesario pedir ayuda al departamento de recursos humanos y hacer el proceso amigable y empático.
Cómo llevarlo a cabo
El proceso de downsizing no es una acción fácil porque, además de un análisis prospectivo, se debe tomar en cuenta que se aplicará a compañeros de trabajo con quienes hemos formado un vínculo. Shalene Gupta, investigadora de Harvard, reitera que una metodología clara permite a las compañías explorar alternativas y, si el downsizing es la opción más recomendable, minimizar las consecuencias negativas. Para ello, la especialista sugiere responder tres preguntas y así tener claridad en el procedimiento:
- ¿Cuál es el plan para la fuerza de trabajo después del downsizing?
- ¿Cómo se va a liderar y supervisar?
- ¿Qué métricas se utilizarán para determinar si las prácticas fueron efectivas?
Además del método, con el fin de hacer esta tarea lo menos agreste posible, considera los siguientes consejos:
- Un análisis conjunto. Antes de tomar una decisión respecto a la plantilla laboral, es necesario que se establezcan y justifiquen los motivos por los que se requiere un recorte de personal. También es esencial verificar muy bien los beneficios y las consecuencias con la participación de gerentes y directores.
- Comunicación y transparencia. Para evitar la incertidumbre, hay que tratar el asunto con total transparencia mediante reuniones en las que se expongan las razones y los fundamentos por los cuales se va a llevar a cabo la estrategia; esto ayuda a disminuir la angustia y ansiedad entre los empleados.
- Planeación y acuerdos. El departamento de recursos humanos y el área legal deben dar a los trabajadores el aviso con tiempo prudente y bajo lo que establece la ley para ambas partes.
- La empatía y el respeto son indispensables. Es efectivo platicar con las personas que saldrán de la organización, pues así se explicará que las causas no son personales, sino debido a la situación administrativa. Puedes darles un espacio para que expresen sus pensamientos e incluso quejas contra la empresa, ya sea durante la charla o por escrito. Indudablemente, no será un momento agradable, pero ayudará a conocer situaciones que quizá no se sabían.
- Fortalece la confianza del personal restante. Habla de manera clara con el personal que se mantendrá en la compañía para establecer nuevas metas y responsabilidades en reuniones donde se analicen los logros y el proceso de transición en periodos de 30, 60 y 90 días. También puedes darles algún incentivo, como un presente, un desayuno u otro tipo de convivencia, o incluso un par de días de vacaciones o aplicar un horario flexible; quizá esto sea un gran esfuerzo para la compañía, sobre todo si está en proceso de adaptación, pero a veces, se debe sacrificar un poco, porque recuerda: el éxito de una empresa depende de los colaboradores que la conforman.
¿Qué opinas del proceso de downsizing? Me gustaría conocer tu opinión; te leo en los comentarios. ¡Hasta el siguiente post!
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