Encontrar a los colaboradores perfectos puede ser una tarea titánica y, muchas veces, en el afán de conseguir a una persona para cierto puesto, corremos el riesgo de contratar gente que reste más que sumar. Si este año buscas nuevos elementos, estas técnicas te ayudarán a contar con los mejores.
Reclutar personal requiere tiempo, dinero y esfuerzo, lo que se traduce en un costo trascendental: de acuerdo a SHRM, firma especializada en talento humano, el precio para emplear a un nuevo miembro en la empresa suele ser de tres a cuatro veces el salario de la posición. Esto sin tener en cuenta otras consecuencias como las emocionales, que impactan en la cultura organizacional.
Hay dos técnicas que están tomando relevancia en el mundo: business case y assessment center. Conoce a continuación en qué consisten para que puedas probarlas.
Business case para encontrar buen personal
Una de las técnicas que más me gustan al buscar a un nuevo colaborador es el business case. Con esta herramienta se crea un escenario para que el candidato indique cómo lo resolvería en la vida real. Una de las ventajas de este recurso es la evaluación de distintas competencias, desde sus habilidades técnicas hasta las comunicativas, además de la capacidad analítica, el uso creativo, tolerancia a la presión y otras más.
La clave más importante para que funcione es cómo lo diseñamos. Es posible utilizar una problemática previa en la organización o una situación ficticia relacionada, de tal forma que el aspirante sea capaz de desarrollar una o varias soluciones con base en sus aptitudes.
Expertos señalan que los casos pueden variar respecto a las habilidades técnicas que se necesiten; sin embargo, coinciden en que se busca evaluar:
- Habilidades de comunicación.
- Pensamiento analítico.
- Creatividad.
- El uso de datos para tomar decisiones.
- El acercamiento del candidato a la solución.
- Las propuestas que pueda generar el postulante y su método de implementación.
Cuando nos decidimos por un business case, la manera de realizarlo puede ser muy diferente, dependiendo la compañía. Por ejemplo, en ciertas empresas, el entrevistador lleva la sesión, pues se manejan tests muy específicos sobre el asunto, además de incluir muchos datos. En otros casos, el candidato es quien va haciendo ciertas preguntas para obtener información. Lo que sí es que, sin importar su tipo ni resolución, es una herramienta muy útil por la creatividad que se requiere para resolverlos.
Assessment center: una experiencia en conjunto
Una práctica que resulta muy interesante por su ejecución y buenos efectos es el assessment center, el cual está ganando popularidad en los procesos de reclutamiento. Esta técnica consiste en invitar a cierto número de aspirantes a una posición para evaluar sus respuestas frente a distintas situaciones de primera mano. Esta acción es muy eficaz para observar, entre otras cosas, las diferencias que pueden tener dos candidatos con currículums similares ante las circunstancias presentadas en el trabajo.
Algunas de las actividades que pueden usarse en el assessment center son:
- Ejercicios grupales. En ellos se observa cómo se realizan las acciones en equipo, quién ejerce liderazgo y otras habilidades importantes.
- Entrevistas. Aprovechando el assessment center, pueden ser en grupo, pero también se llevan a cabo de manera individual.
- Presentaciones. Se les puede solicitar a los candidatos dar una presentación ya sea de forma individual o con otros aspirantes.
- Juegos de rol. Esta actividad funciona para observar la respuesta de los postulantes ante distintas situaciones.
- Interacción. En esta dinámica todo se evalúa, por lo que los descansos o tiempos de café son parte de ello.
- Inteligencia emocional. Se evalúa a través de casos en escenarios ficticios para conocer los acercamientos, pensamientos y acciones en los mismos.
- Requerimientos técnicos. Aquí, las preguntas suelen poner a prueba las habilidades técnicas necesarias para un cargo específico, con base en la descripción de rol, por ejemplo.
- Ejercicios escritos. Este tipo de actividades se apoyan en otras, por lo que parte de ésta puede ser desarrollar una propuesta escrita, un borrador o un correo, con base en la posición a la que se esté aspirando.
De acuerdo a XpertHR, el assessment center es uno de los métodos más efectivos para predecir la idoneidad de un candidato para un puesto, ayudando a las organizaciones a evitar la mala toma de decisiones en la contratación y los costos asociados con ello. También, contrario a lo que se pueda pensar, los postulantes tienen una experiencia más positiva de esta clase de evaluaciones que cuando se les entrevista de modo individual.
Tres habilidades básicas (más allá de lo técnico)
Además de las cuestiones técnicas, las habilidades blandas están tomando fuerza. Independientemente de tu descripción del puesto, según Harvard Business Review, buscar este tipo de aptitudes será muy útil cuando se requieran colaboradores para las compañías o equipos:
- Adaptabilidad. Una habilidad básica junto con la resiliencia. Esto se refiere a que el aspirante no espere únicamente órdenes de sus superiores, sino que también sepa adaptarse a las situaciones solicitando apoyo de los colegas para resolver sus tareas.
- Buena actitud. Si hay alguien con emociones negativas, es muy probable que contagie a los demás con este pensamiento. Igualmente, una persona positiva tenderá a desarrollar nuevas habilidades de manera más sencilla, que posiblemente sean necesarias para los puestos a ocupar.
- Buena comunicación. Una capacidad básica, dada la mezcla de ambientes laborales existentes hoy en día, como el híbrido, presencial o remoto. La buena comunicación, con claridad y coherencia, es una habilidad que se agradece en los candidatos.
¿Conocías estas técnicas? Espero que esta información te sea de utilidad para tu gestión diaria. ¡Hasta el siguiente post!
Imagen: pexels.com/Edmond Dantès
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