Sesgos cognitivos: qué son y cómo evitarlos en el trabajo

• ¿Qué es un sesgo?

• Los más comunes

• ¿Cómo trabajarlos?

¿Te ha pasado que cuando acabas de conocer a una persona, tienes una impresión positiva o negativa aún sin saber más de ella? Esto es un sesgo y es uno de muchos que podemos tener. Aunque son una respuesta fisiológica del cerebro para decidir de manera más rápida, debemos aprender a identificarlos para evitar que nuestras decisiones sean poco objetivas o prejuiciosas, principalmente en el ámbito laboral, donde pasamos gran parte del tiempo y que pueden tener repercusiones como por ejemplo, al momento de contratar a alguien o de asignar tareas. 

Esta clase de reacción inconsciente se basa en nuestro bagaje personal o experiencia de vida; por este motivo, la actitud y visión sobre una situación es diferente para cada persona. Debido a que ya tenemos una idea preconcebida, puede ser un poco más complicado comprender que estamos haciendo una elección bajo algún tipo de sesgo; por eso, conocer más sobre ello es útil para evitar caer en dichas acciones. 

El tema de los sesgos se ha trabajado desde la psicología social y han encontrado más de 50. En esta entrada revisaremos algunos de los más comunes que se encuentran en el mundo empresarial, especialmente al momento de realizar una contratación o asignación de puesto.

Los sesgos más comunes en el ambiente laboral

Además del sesgo inconsciente (como en el ejemplo inicial), algunos de los más encontrados en el trabajo son:

• Sesgo de género

Se trata de favorecer a una persona por su género. Conocido como sexismo, este sesgo todavía existe en las compañías con consecuencias como la falta de equidad y la brecha salarial entre hombres y mujeres; así que debemos seguir trabajando para disminuirlo y ser más igualitarios.

• Sesgo por edad

También conocido como edadismo, en este caso se discrimina a alguien porque se le da más importancia a la edad que a la experiencia, ya sea porque la persona es muy joven o muy mayor.

• Sesgo por nombre 

Esto ocurre cuando los reclutadores eligen o rechazan a los candidatos por su nombre. Las razones son diversas, y van desde que el apelativo les parezca muy común o tenga que ver con algún problema personal del empleador. En este sesgo, también tienden a decantarse por alguien que tenga un nombre que suene extranjero.

• Sesgo por afinidad

En este caso, se elige a la persona por la que se siente cierta afinidad, ya sea porque tiene actitudes similares a las de quien la contrata, porque estudió en la misma escuela o es de la misma ciudad o comunidad.

• Sesgo por apariencia física

En este rubro, se valora o rechaza a alguien por su aspecto físico, por su peso o estatura, sin darle la importancia necesaria a sus habilidades, experiencia o estudios. 

• Efecto halo

Se genera cuando elegimos atributos o cualidades de alguien para construir una imagen muy positiva con datos que nos impactan; por ejemplo, si esa persona proviene de una universidad prestigiosa o tiene cierta formación en un rubro determinado y la ponemos en primer lugar, sin hacer una evaluación más profunda de sus aportaciones a la empresa.

• Sesgo de confirmación 

Se trata de manejar la información de tal manera que respalde nuestro punto de vista para que parezca una decisión objetiva; también se puede dar un giro a la interpretación de la evidencia en función de nuestras ideas, lo que nos lleva a subestimar datos relevantes o verdaderamente funcionales. 

• Efecto cuerno

Se lleva a cabo al resaltar las características negativas del candidato mientras que se ensombrecen las positivas, sin hacer un balance de todo su perfil.

• Sesgo de conformidad

Este se da cuando nos unimos a una decisión (quizá errónea) que la mayoría ha tomado aunque nosotros pensemos lo contrario. Generalmente, está relacionado con la presión social.

Cómo evitar y trabajar los sesgos inconscientes

Es complicado eliminar los sesgos si no nos hemos percatado de que existen en nuestro entorno; entonces, el primer paso es admitir que todos podemos experimentar varios de ellos y que debemos reconocerlos para lograr esquivarlos y así no empañar las decisiones que tomemos a favor de la empresa y sus colaboradores.

Hay varios procedimientos para evitar estos sesgos y lograr determinaciones más objetivas en el ambiente profesional, principalmente en las etapas de reclutamiento, por ejemplo:

• Cuestionarios estandarizados

Esta es una herramienta con la que muchos departamentos de recursos humanos cuentan justamente para hacer preguntas más generales que ayuden a la selección del personal y disminuyan los sesgos. 

• CV ciego

Se denomina CV ciego porque no contiene fotografías ni datos del género, fecha ni lugar de nacimiento para así evitar que se forme una idea preconcebida en el desarrollo de la contratación. Muchos países ya lo han adoptado; incluso en Estados Unidos, se considera ilegal poner fotografía en el CV, de tal manera que en cuanto llega una hoja de vida con estas características, es descartada de inmediato.

• Entrevistas telefónicas

Una forma de impedir los sesgos relacionados con la apariencia es hacer entrevistas telefónicas o vía remota sin cámara en algún punto del proceso de selección para que no influya en la decisión el aspecto físico de la persona.

• Tener diversidad de opiniones

Otra solución es recurrir a diversas opiniones al momento de contratar a alguien, ya que así se logra generar información más contundente sobre el candidato y saber si hay un sesgo; también es posible obtener un perfil más completo y objetivo de la persona con los datos que cada entrevistador consiguió.

• Formación contra la discriminación 

Es importante que existan talleres que se puedan impartir en la compañía con el fin de informar acerca de la discriminación y los sesgos inconscientes para generar más empatía no solo entre empleados, sino además con el nuevo talento.

¿Qué opinas de los sesgos cognitivos? ¿Crees haber experimentado alguno? Si es así, ¿cómo lo solucionaste? Cuéntame tu experiencia en los comentarios, me gustará conocerla. ¡Hasta el siguiente post!

_{Imagen: pexels.com/Andrea Piacquadio}