La sucesión del negocio

La sucesión es un proceso que en los negocios y las empresas, en la mayoría de los casos, ocurre de manera descontrolada y por causas de fuerza mayor. Es por esta razón que su planeación cobra gran relevancia, a pesar de ser frecuentemente subestimado, y también es un trampolín para el crecimiento de las mujeres en la alta dirección. Aquí te platico más.

La longevidad empresarial

A nivel mundial, existen diversas empresas con cientos de años de antigüedad, pero Japón se ha distinguido por tener una larga expectativa de vida en sus compañías. De acuerdo a la consultora Profit Consulting, la organización familiar más longeva fue originaria del país nipón: duró 1,400 años y fue dirigida por 40 generaciones antes de ser vendida en 2006. Hoy en día, la empresa con más edad también es japonesa: el Hotel Houshi Ryokan, que se creó en el año 718.

En México, los números pueden ser no tan alentadores: conforme a estadísticas oficiales, el 50 por ciento de las organizaciones mexicanas no subsisten más allá de los primeros cinco años de funcionamiento. Las que resisten a esta primera barrera se enfrentan a la sucesión del negocio, de la cual solo el 30 por ciento sobreviven a la segunda generación, 13 por ciento a la tercera y un pequeño 3 por ciento van más allá. 

A pesar de ello, en nuestro país, también hay compañías longevas que hoy en día siguen vigentes, y en el libro Cien empresas, Cien años, la Historia de México a través de sus empresas se enumeran algunos casos muy interesantes. Por ejemplo, Casa Madero, vinícola coahuilense y una de las más importantes de México con más de cuatro siglos de existencia. Otra importante organización es Casa Cuervo, la cual inició la tradición del tequila en Jalisco hace más de 200 años. Además, instituciones bancarias como Grupo Financiero Banorte, que comenzó como el Banco Mercantil de Monterrey, lleva hoy más de 120 años en el mercado mexicano; Organización Soriana, la cual empezó como una pequeña tienda en Torreón hace poco más de 115 años, o Grupo Salinas, que inició vendiendo muebles y en la actualidad tiene participación en la banca y las telecomunicaciones, entre otros sectores no solo en México, sino también en Latinoamérica y Estados Unidos. 

Las trampas de la sucesión

En México, 83 por ciento de las empresas son familiares y resultan muy importantes para la economía nacional. En su mayoría son PyMEs y, por sí solas, generan 67 por ciento del total de las fuentes de trabajo en el país. Sin embargo, de estas compañías, únicamente el 9 por ciento cuenta con un plan de sucesión para sus puestos directivos. 

Estas empresas carecen de institucionalización porque las decisiones se centran en gran medida en sus propietarios, que suelen ser los fundadores y quienes están sujetos a tener problemas como desacuerdos, malentendidos y rencores entre los miembros de la familia, independientemente del giro o tamaño del negocio. Esto, como resultado del desarrollo que viven los propios integrantes en el ámbito personal, familiar, social y profesional en el que se desenvuelven, donde enfrentan diferencias en valores, tradiciones, cultura y educación. 

Además, sin importar las dimensiones de la compañía, es común que dentro de estos negocios se evite discutir el tema sucesorio por las fricciones que puede generar. En el libro La sucesión de la empresa familiar mexicana de Carlos Núñez y Raúl Belmonte, se señalan tres “trampas” en las que se cae con regularidad:

• La esperanza de que siempre habrá un lugar en la compañía para los descendientes del dueño, a pesar de sus fracasos personales.
• La idea de que el negocio puede apoyar a cualquier familiar que lo requiera, empleándolo en algún puesto estratégico para el cual no esté preparado, lo que compromete el crecimiento y la supervivencia de la empresa.
• Los miembros familiares ejercen puestos de liderazgo solo por el lazo sanguíneo, lo que impide obtener la experiencia funcional necesaria para dominar los aspectos del negocio.

¿Cómo les va a las mujeres con la sucesión?

Las mujeres aún tienen una baja participación en los altos mandos de empresas familiares: solo 23 por ciento de estos negocios están dirigidos por ellas, en comparación con el 77 por ciento de los hombres que encabezan una empresa. México, en particular, se ubica muy por debajo del promedio a nivel global, con la inclusión de la mujer en sus consejos con el 13 por ciento, mientras que a escala mundial, su participación es de 31 por ciento. Prueba de ello es que únicamente cuatro mujeres sobresalen entre los 100 empresarios más exitosos en nuestro país: Laura Diez Barroso (Presidenta de Grupo Financiero Santander y Grupo Aeroportuario del Pacífico), María Aramburuzabala (Grupo Modelo), Blanca Treviño (Softtek) y Laura Zapata Oscoz (Envases Universales). Aunque son minoría, cada una ha tenido una destacada presencia en sus sectores.

La participación del género femenino en puestos de liderazgo genera resiliencia empresarial, ya que tienden a fomentar nuevas ideas e identificar oportunidades; sin embargo, esta ventaja puede desperdiciarse en los negocios familiares, donde la falta de apoyo y el escepticismo de los padres, hermanos y demás integrantes impiden o desalientan su colaboración. Y sí, la falta de modelos de referencia en los cargos directivos que sustenten este compromiso, como mentores de las nuevas generaciones, puede provocar la pérdida del talento femenino y el desinterés por permanecer y dedicarse a la empresa familiar, incitando a las mujeres a buscar oportunidades de crecimiento y desarrollo en otras áreas e incluso en otras compañías para demostrar que pueden ser exitosas laboralmente. Por eso es tan importante que se les tome en cuenta en los planes sucesorios.

¿Tienes un negocio? Elabora tu plan de sucesión

Si tienes una empresa y sueñas con que persista por muchos años, siempre es un buen momento para hacer tu propio plan de sucesión. Este proceso de 10 pasos, propuesto por Carlos Núñez y Raúl Belmonte, es una gran guía para iniciar:

1. Define el tipo de empresa que quieres construir en el futuro.
2. Determina el perfil de quién sería ideal para manejarla.
3. Identifica posibles candidatos (internos o externos).
4. Diseña un plan de formación para los posibles sucesores.
5. Evalúa sistemáticamente a cada candidato.
6. Decide adecuadamente, sin presiones.
7. Planea el retiro del presidente o director general.
8. Comunica con pertinencia a los actores interesados.
9. Asegúrate de que el sucesor tenga un acompañamiento y define las facultades del líder actual.
10. Formaliza por escrito el programa de relevo, principalmente en materias de propiedad y facultades.

Entre las múltiples ventajas de la sucesión, como ves, existe una clara oportunidad para que las mujeres aumenten su presencia en puestos de alta dirección. Y también para que las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, puedan continuar mejorando y creciendo.
¿Tu familia tiene un negocio? ¿Han platicado sobre el tema? No olvides dejarme tus comentarios. ¡Hasta el próximo post!

_{Imágenes: pexels.com/Thisisengineering}