Escaleras rotas: una clave para eliminar el techo de cristal

A pesar de que el techo de cristal se empieza a romper cada vez más con un mayor número de mujeres accediendo a puestos más altos, hay un obstáculo que sigue deteniéndolas en los niveles iniciales: las escaleras rotas. ¿En qué consiste? 

Para poder ver a más mujeres como directivas, se debe abrir la puerta, en sus primeros años laborales, a evitar que se interrumpa su impulso y sigan subiendo. Sin embargo, muchas se topan con las escaleras rotas, un concepto que se aplica a las mujeres que van hacia sus oportunidades iniciales de crecimiento laboral y se enfrentan a dificultades que hacen que los escalones “se rompan”, impidiendo que alcancen estos puestos y su carrera se alente o, simplemente, se corte. El estudio Women in the Workplace de McKinsey señala que este problema puede ser aún mayor que el famoso techo de cristal, pues se da en el principio de su crecimiento profesional.

No es necesario que las mujeres estén en puestos demasiado altos para llegar a esto. La investigación de McKinsey encontró que uno de los más grandes conflictos para ellas sucede en los primeros escalones de la escalera corporativa: su primera promoción hacia la gerencia, donde los hombres acceden de manera más sencilla a ser directivos. Conforme a estos datos, de 100 gerentes encuestados, el 62 por ciento de los directores son hombres y solo el 38 por ciento mujeres.

Esto se vuelve una cadena que hay que romper, pues al ser menos mujeres con estas oportunidades, también existen menos participantes femeninas cuando se eligen puestos para la alta dirección, lo cual provoca que se reduzcan las posiciones, sean pocas las figuras a seguir y los peldaños de la escalera profesional se sigan rompiendo. 

¿Por qué esta condición sigue invisible?

Como notarás, el impacto de las escaleras rotas es clave con respecto al número de mujeres que llegan a los altos mandos. Sin embargo, a nivel organización, frecuentemente se subestima el problema de representación. Por ejemplo, este mismo estudio señala que cuando una de cada tres gerencias está ocupada por una mujer, más del 50 por ciento de los empleados suelen pensar que se tiene una adecuada representación femenina en la empresa. Este número crece más conforme se va acercando a la dirección: cuando una de cada 10 direcciones está a cargo de una de ellas, el 44 por ciento de los hombres y el 22 por ciento de las mujeres, en promedio, piensan que en la compañía está bien representado el liderazgo femenino.

Si las mujeres llegan a ser promovidas y contratadas en las mismas tasas que los hombres, según el estudio de McKinsey, en los próximos cinco años se podrían agregar más de un millón de mujeres en posiciones gerenciales, lo que sería un enorme paso para que la representación femenina sea mucho más equitativa.

¿Cómo arreglamos las escaleras?

“Reparar” las escaleras rotas es un trabajo en conjunto en las organizaciones. McKinsey propone cinco pasos que pueden ser útiles para no caer en estas prácticas fallidas:

1. Establecer la meta de llevar a más mujeres a las coordinaciones y jefaturas. Esto significa que la equidad dejará de verse solo en niveles senior o de alta dirección: si el objetivo inicia desde los primeros niveles, será más sencillo que exista una igualdad en los procesos de promoción más adelante.
2. Optar por ser diversos a cualquier nivel. Es más usual buscar diversidad en los escalones más altos; sin embargo, hacerlo a cualquier grado ayudará a elevar drásticamente la equidad en las empresas.
3. Entrenar a los evaluadores para reducir los sesgos. Distintas investigaciones muestran que el desempeño masculino suele ser sobreestimado, mientras que el femenino es desvalorado. A raíz de esto, las mujeres generalmente son promovidas con base en sus logros, y los hombres, por su potencial. Este sesgo de desempeño, aunado a otros, puede romper los peldaños de las escaleras profesionales femeninas y, por eso, es importante que los evaluadores lo tengan en cuenta para que esto no ocurra.
4. Establecer criterios claros. Antes de iniciar los procesos de ascenso, se debe definir tanto claridad en los criterios como herramientas de medición (como escalas) para que exista una mayor transparencia en la evaluación.
5. Permitir que las mujeres participen en los procesos. Ellas deben estar listas para los roles gerenciales, por lo que los programas de mentoría y entrenamiento son esenciales. ¡No tengas miedo de abrir la puerta!

Muchas veces, esta escaleras no las rompen los hombres, sino las mujeres en gerencias y direcciones que temen perder lo ganado. Por ello, es fundamental considerar cambiar las malas prácticas con el fin de que cada día se aperturen más posiciones y existan más oportunidades para todas y todos.

¿Conocías este concepto? ¿Lo has vivido? ¿Qué has hecho para evitar romper las escaleras? Cuéntame en los comentarios. ¡Hasta el siguiente post!

_{Imagen: pexels.com/Christina Morillo}