Cada 11 de febrero, el Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia nos recuerda el compromiso que tenemos con la construcción de caminos para empujar el acceso y la participación de las mujeres en caminos donde aún se trabaja por una mayor representación, como en el tema STEM, situación que incluye el camino dentro de las empresas.
Sin embargo, frecuentemente el pipeline de talento (que busca ser base para tener opciones en posiciones clave hasta llegar al C-level) se rompe antes de tomar velocidad. Esto sucede con fenómenos como las escaleras rotas, para el primer ascenso a roles de management, que genera un desbalance en cada escalón posterior.
En el reporte más reciente de McKinsey del Women in the Workplace 2025, se señala que, por cada 100 hombres, sólo fueron promovidas 93 mujeres. El número se reduce en grupos minoritarios (como por nacionalidad, etnia o identidad), donde llegan a ser 74 mujeres por cada 100 de sus pares masculinos. Si lo traducimos en que la base de managers arranca desequilibrada, se minimizan desde el inicio las probabilidades de tener una representación femenina sólida en puestos superiores.
La conexión con ciencia, tecnología y negocio
Hoy en día, en el mundo de la investigación, las mujeres representan aproximadamente un tercio del total, de acuerdo con la UNESCO. Y es que no importa que tu empresa no pertenezca al rubro científico o de las deep tech: actualmente, casi cualquier estrategia compite en un terreno atravesado por datos, IA, automatización, ciberseguridad y productos digitales.
El tema STEM compete a toda empresa. Entonces, ¿cómo pasamos de la inspiración a un pipeline real?
Tres acciones clave que ayudan a un pipeline con equidad
Esto sirve no sólo para áreas tecnológicas, sino en general para abrir el camino a equipos más equitativos en cualquier función del negocio. Aquí van:
- Reclutamiento por habilidades. Este reclutamiento obliga a definir las necesidades reales: capacidades observables, evidencias, desempeño en ejercicios. Pueden ser matrices de habilidades por rol, pruebas de trabajo, entrevistas estructuradas.
- Sponsorship. Además de consejos, el capital político es importante. La mentoría ayuda, pero el sponsorship cambia carreras. Esto a través de tres acciones concretas: recomendar, defender y asignar oportunidades. Esta acción la realicé con Loreto Hernández, una extraordinaria colaboradora que conocí ante un trabajo muy demandante, donde, al empezar a reportarme, demostró un desempeño espectacular. Desde entonces me ha seguido en tres empresas distintas y hoy ya tiene un puesto directivo.
- Visibilidad. Medir con KPI duros que noten más claramente los resultados, exponer a stakeholders clave como áreas regionales o consejos, y brindarles responsabilidad para accionar en escenarios imperativos, como las auditorías. Darles oportunidad en estos espacios, donde demuestran cómo negocian, presentan y deciden, es donde se va construyendo su reputación ejecutiva.
Inspira y transforma
Reflexionemos: la inspiración abre conversaciones, pero, para definir un pipeline, son necesarias las acciones que se conviertan en resultados. Como ves, el camino inicia desde el primer escalón, por lo que, como directores, es vital usar nuestra iniciativa y liderazgo para hacer el cambio desde esos primeros momentos.
En mi camino profesional, la primera mujer que me dio una oportunidad fue Adriana Berrocal, quien me delegó tareas con gerentes y directores en una de mis primeras oportunidades laborales, quien me hizo crecer y a quien debo gran parte de mi forma de trabajo.
¿Cómo trabajan con estas acciones para crear liderazgos más equitativos en tu empresa? Cuéntame en los comentarios.
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