Últimamente, cada conversación de liderazgo suele tener esta pregunta: “¿cómo estamos operando el trabajo híbrido?”. Y es que más que revisar elecciones, hay que diseñar acuerdos que protejan productividad, cultura y bienestar, sin castigar la flexibilidad.
La región ya se movió. En un reporte sobre América Latina, JLL señala que el modelo híbrido más común (29% de las empresas) combina dos días en oficina y tres remotos por semana. Ipsos lo aterriza con números duros en México, Brasil, Chile y Argentina: 57% de los colaboradores quiere trabajar menos tiempo en la oficina, y el promedio deseado es 2.4 días por semana (vs. 3.7 días actuales). Si esa brecha no se atiende con acuerdos claros, pueden crearse tensiones y desgaste, principalmente en temas como agendas, traslados y percepción de inequidad.
La oficina necesita propósito
Cuando el equipo entiende por qué vale la pena verse, la asistencia deja de sentirse como una imposición. Expertos recomiendan tres usos concretos del trabajo presencial en la oficina:
- Colaboración real: workshops, planeación, trabajo creativo, resolución de problemas complejos.
- Decisiones: cierres con stakeholders, comités, acuerdos que requieren alineación fina.
- Cultura y aprendizaje: onboarding, mentoring, feedback, sesiones de transferencia de conocimiento.
Todo lo demás puede vivir en remoto si el trabajo está bien definido. Ipsos muestra que lo remoto se valora por razones muy prácticas: 39% menciona la flexibilidad como uno de los mayores beneficios y 36% el ahorro del tiempo de traslados. Eso, en ciudades latinoamericanas y principalmente en regiones como la Ciudad de México, es más que un nice to have: se traduce en calidad de vida y energía disponible para laborar mejor.
Sin acuerdos de operación, el híbrido se vuelve ruido
El trabajo de oficina no necesariamente reduce la complejidad. Microsoft, en su Work Trend Index, reporta que 48% de empleados y 52% de líderes dicen que su trabajo se siente caótico y fragmentado.
Sobre esto también se recomienda claridad. Por ejemplo:
- Entregables explícitos: qué se entrega, cuándo, con qué criterio de calidad y quién decide.
- Reuniones con disciplina: agenda, prelectura, dueños de decisión y minuta con responsables.
Nuevas generaciones: balance, desarrollo y pertenencia
Aquí está el punto que muchos subestiman: para las nuevas generaciones, la flexibilidad es parte del acuerdo laboral.
Deloitte reporta que 40% de la Gen Z se siente estresada “todo o la mayor parte del tiempo”, y que el trabajo (36%) y el balance vida-trabajo (34%) contribuyen mucho a ese estrés. En 2025, la misma firma señala que Gen Z prioriza el balance: sólo 6% dice que su principal meta es llegar a un puesto de liderazgo.
En LATAM, Ipsos observa algo importante: el grupo de 18 a 24 años es el que más trabaja en esquema híbrido (37%). Eso abre una oportunidad a la autonomía, que hay que cuidar para evitar el riesgo de dejar a ese talento sin aprendizaje informal, sin mentoría y sin lectura del negocio.
Movilidad internacional: la flexibilidad sale de la ciudad
En paralelo, hay otra conversación creciendo: movilidad. El estudio Decoding Global Talent 2024 (BCG / The Network / The Stepstone Group) reporta que 23% de los profesionales está buscando activamente oportunidades laborales en el extranjero y 63% tiene disposición general a hacerlo. Deel, en su reporte, señala que 82% de las personas contratadas en 2024 en su plataforma fueron para roles remotos.
¿Vale la pena convertir la movilidad en política? Depende de tu contexto. Si tienes personas en otros países o husos horarios (a quienes les será imposible asistir diariamente a un lugar físico), asegúrate de poner reglas claras con respecto a objetivos, controles de seguridad y performance.
Acuerdos para todos
En resumen, un documento breve y operativo con estas características te ayudará a establecer un esquema híbrido funcional:
- Para qué usamos la oficina (decisiones, colaboración, cultura y aprendizaje).
- Cómo se mide el trabajo (entregables y estándares, no horas visibles).
- Cómo nos coordinamos (menos reuniones, mejor preparación, decisiones claras).
- Cómo cuidamos el balance (límites razonables y respeto por el tiempo).
- Qué reglas aplican para flexibilidad extendida y movilidad (sin improvisación).
En lo personal, creo que es indispensable el sistema laboral híbrido por muchas razones. Primero, asistir a la oficina es importante para conocer personalmente a la gente; esto mejora la comunicación con tu equipo y otros con quienes tienes contacto. Sin embargo, hay actividades que se pueden hacer mejor en casa, principalmente el deep work, que requiere una concentración absoluta.
Y específicamente en el cambio de roles y equidad, yo no sólo doy el beneficio del trabajo híbrido a las mujeres, sino también a los hombres. De esta forma, ellos pueden hacerse responsables de las tareas del hogar y de quienes viven en él. Es una forma de ser parejos y, al mismo tiempo, beneficiar la igualdad.
¿Qué opinas de los esquemas híbridos de trabajo? ¿Qué regla o acuerdo te parece indispensable para que funcionen en tu organización?
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