En México, solo 3 de cada 10 empresas familiares tienen un plan de sucesión formal. El resto deja el futuro de sus negocios en manos de la improvisación, exponiéndose a conflictos familiares, pérdida de valor y, en muchos casos, a la desaparición de lo que tardó generaciones en construirse.
En ese contexto, el caso de Tresalia Capital y su fundadora, María Asunción Aramburuzabala sobre la preparación de la sucesión de la empresa, es una lección magistral de anticipación, institucionalización y liderazgo.
De una crisis familiar a una estrategia institucional
En 1995, la repentina muerte de Pablo Aramburuzabala a los 62 años dejó un vacío en el consejo de Grupo Modelo. Sin un plan de sucesión claro, su hija María Asunción tuvo que asumir la responsabilidad en un entorno empresarial complejo, donde además enfrentó el reto adicional de abrirse camino como mujer en una de las industrias más dominadas por hombres.
Ese episodio marcaría para siempre su visión: no volver a dejar el futuro de una organización a la improvisación.
En 1996, junto con su madre y hermana, fundó Tresalia Capital (tres aliadas). Esta firma no solo sería la plataforma para diversificar inversiones después de la venta de Grupo Modelo a Anheuser‑Busch InBev en 2013, sino también la estructura institucional que garantizaría continuidad y crecimiento a largo plazo. Su gestión en Grupo Modelo no fue sencilla: en un tiempo con liderazgos de predominio masculino, encontró cierta resistencia en el consejo por ser mujer y su juventud. En 2013, con la venta estratégica de Grupo Modelo, pudo capitalizar la compañía y dar paso a una nueva etapa: diversificación en tecnología, educación, infraestructura e inmobiliaria a través de Tresalia Capital.
María Asunción ha tomado una lección personal y la ha convertido en política empresarial: un plan de sucesión se debe diseñar. ¿Cómo lo está haciendo?
- Integrando a sus hijos (Pablo y Santiago) a la operación de Tresalia con mentoring y exposición estratégica antes de heredar roles clave.
- Profesionalizando la estructura con ejecutivos externos y consejos corporativos.
- Formalizando protocolos de gobierno que delimitan propiedad, operación y responsabilidades.
Una lección para las empresas familiares mexicanas
En México, la falta de planeación en sucesiones empresariales es una amenaza latente. De acuerdo a datos de Abante, consultora internacional:
- 71 % de las empresas que tendrán cambio generacional en los próximos 5 años no tienen plan de sucesión.
- 70 % ni siquiera ha designado un sucesor.
- 61 % no ha definido cómo prepararlo.
El caso de Tresalia demuestra que el liderazgo visionario, además de administrar el presente, diseña el futuro de la organización. Su valor no está solo en su portafolio de inversiones, sino en su filosofía: inversión a largo plazo, innovación y crecimiento sostenible. María Asunción Aramburuzabala es un ejemplo de cómo el liderazgo femenino puede transformar la manera en que México entiende la continuidad empresarial.
Planear un plan de sucesión no es cuestión de tamaño de empresa, sino de visión. Y como bien enseña Tresalia, la equidad y la institucionalización son las mejores herramientas para que un legado trascienda generaciones.
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