Inteligencia cultural, una competencia clave

La Inteligencia cultural es una capacidad que toma más relevancia conforme avanza la facilidad de contar con equipos multidiversos en los centros de trabajo. Es una aptitud que debemos analizar y poner en práctica para obtener sus múltiples beneficios en el área laboral.

Los métodos para dirigir evolucionan cada día más para construir un liderazgo desde el que podamos escuchar a los miembros y colaboradores de los equipos con los que trabajamos. En ese sentido, la Inteligencia cultural puede sernos muy útil para enfocarnos en ser mucho más inclusivos y solidarios en nuestra gestión.

¿Qué es la Inteligencia cultural y cuáles son sus ventajas?

De acuerdo con Harvard Business Review, la Inteligencia cultural se refiere a la habilidad de dar sentido a contextos desconocidos e integrarse en ellos. Para hacerlo, deben considerarse tres componentes: el cognitivo, el físico y el motivacional. De esta forma, el líder que la desarrolla está listo para distinguir los comportamientos generados por la cultura a través de los comportamientos de los individuos que integran su equipo o con quienes tiene relación.

En este mundo post-pandemia en el que vivimos se ha vuelto muy común establecer contacto laboral con personas en todo el mundo gracias a la modalidad del teletrabajo. Se calcula que el 89 por ciento de los trabajadores de oficina en el mundo consolidan proyectos con equipos virtualmente globales, es decir, que sus compañeros de equipo están dispersos en el planeta y se comunican por herramientas en línea. Esta es una razón contundente para analizar qué beneficios nos puede dar la Inteligencia cultural a nuestra organización.

Según el Centro de Inteligencia Cultural, los beneficios de la Inteligencia cultural para las compañías son esencialmente cuatro:

• Mayores probabilidades de éxito en mercados diversos.
• Velocidad y eficiencia al trabajar fuera de las fronteras.
• Lograr de manera efectiva metas globales a corto y largo plazo.
• Efectividad en los equipos multiculturales, tanto presenciales como a distancia.

Esta inteligencia, al igual que la intelectual o la emocional, se mide por un coeficiente cuya abreviatura es CQ. Esta medición y el término los propusieron varios autores a principios del año 2000, consensuando que hay cuatro elementos principales para obtenerlo:

• Dinamismo del CQ. Se refiere a la confianza en la persona para responder eficientemente a diversas situaciones culturales.
• Conocimiento del CQ. Mide la comprensión de una persona ante similitudes y diferencias de las culturas.
• Estrategia del CQ. Establece cómo una persona comprende y procesa experiencias culturalmente diferentes de las suyas.
• Acción del CQ. Es la capacidad de una persona para adaptar su comportamiento a diferentes culturas. 

¿Cómo desarrollar la Inteligencia cultural?

Una de las ventajas de esta inteligencia es que es maleable, lo que significa que cualquier persona puede trabajar en ella a través de ciertas estrategias. SHRM, organización enfocada en el estudio de recursos humanos, sugiere tres estrategias complementarias que ayudarán a desarrollarla:

• Experiencia y reflejo. Cuando las personas tienen oportunidad de que la empresa los envíe a un viaje o experiencia de negocios al extranjero, o les ofrece un crecimiento en una posición fuera de su país de origen, pueden vivir experiencias directamente con otras culturas que los harán entender las diferencias e interiorizarlas.
• Entrenamiento y coaching. Cuando no se tiene la opción anterior, contar con un guía es una forma eficiente de crecer la Inteligencia cultural. Pueden organizarse sesiones enfocadas en que un grupo comprenda el trabajo en entornos diferentes al suyo y se concentre en el siguiente paso que busca un sistema personalizado.
• Planes personalizados. Cuando se supera la etapa de coaching y los participantes están motivados a continuar su desarrollo, estos planes serán útiles. La persona los desarrolla a partir de los retos que considera tener interculturalmente, sus metas profesionales, sus debilidades y fortalezas. Con ello, desarrolla objetivos prácticos para resolver sus áreas de oportunidad en este tema.

Este mismo estudio señala tres estrategias que ayudarán a establecer la Inteligencia cultural en los equipos dentro de la organización:

• Compromiso de los líderes. Las posiciones senior deben estar comprometidas con la incorporación de la Inteligencia cultural en la organización, porque, idealmente, todos en la organización deberían desarrollarla y no sólo quienes tengan contacto con personal internacional.
• Aplicar auditorías en el tema. Enfocándose en la organización, a equipos determinados o a elementos específicos. Esto puede ser la base para futuros programas de capacitación o desarrollo.
• Establecer una estrategia. Ésta debe estar integrada a las rutinas de recursos humanos, es decir, que permeó el reclutamiento, el desarrollo y la retención de talento. 

Este concepto toma cada vez más importancia y no debemos dejarlo de lado, pues los beneficios que nos da (principalmente si trabajamos con equipos multidiversos) tienen que ver con recibir nuevas ideas y perspectivas que nos lleven a la innovación y el éxito en las áreas. Como mencionó en una entrevista Nancy Lee, exdirectora en Google para la inclusión y la diversidad: “Para ser exitoso en los negocios hoy en día, necesitas ideas que vengan de cualquier perspectiva y contexto. Punto”.

¿Conocías el término Inteligencia cultural? Espero este texto te ayude a adentrarte más en este concepto, que hoy más que nunca necesita cualquier líder en el mundo. ¡Hasta el siguiente post!

_{Imagen: pexels.com/Yan Krukov}